汽車維修行業(yè)工資分配報告

m.photographerstories.com 來源：互聯(lián)網(wǎng) 作者：俠名類別：修理廠管理時間：2013-10-22

來自：http://4s.carmanager.cn/
維修行業(yè)工資改革的基本條件

汽車市場的迅猛發(fā)展急需大量的汽車維修技術人員，但是維修服務業(yè)普遍存在的“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)模式顯然滿足不了形式的發(fā)展需要。這一傳統(tǒng)模式的弊端表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是，由于維修人員的內部分配權基本上完全控制在主修（組長）手上，每個操作組都象是說了算的“個體戶小老板”。內部分配不可能做到按企業(yè)的發(fā)展需要來進行收入分配。

二是，不利于后備技術人員的成長。俗話說：教會徒弟餓死師傅。在目前的企業(yè)運行中沒有明確的制度來規(guī)范師傅帶徒弟的行為，師傅可以教徒弟技術，也可以不教。教好徒弟的師傅得不到表彰，不教徒弟的師傅得不到懲罰。

三是，不利于優(yōu)秀人才留在維修行業(yè)里發(fā)展。特別是近幾年新興的維修專業(yè)畢業(yè)的本科生、大專生，在傳統(tǒng)模式下難以結合其大學理論學習的優(yōu)勢，通過實踐活動來發(fā)揮作用，致使很多專業(yè)人員改行去做別的工作。

用什么方式去替代或改變傳統(tǒng)模式，是很多業(yè)內人士非常關心的問題。

我們在實踐中總結的“5.0系數(shù)工資分配法”，能夠逐漸消除這些弊端。

“5.0系數(shù)工資分配法”的目的：不僅要保證維修技術隊伍在當前市場競爭中能處于優(yōu)勢地位，更要確保維修隊伍后繼有人、人丁興旺，確保在未來市場競爭中永遠處于優(yōu)勢地位。同時要逐步廢除“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)模式，探索企業(yè)有組織、有程序、有期限、有規(guī)劃的培育后備技術人員的新模式。

“5.0系數(shù)工資分配法”的主要內容如下：

一、進一步明確工資分配的調節(jié)功能。
把工資收入分配作為主要調節(jié)手段之一來調動業(yè)務骨干人員（主修）和初級人員（學員學徒）的積極性。這種分配必須要有利于促進企業(yè)經營活動的開展，不僅有利于當前的生產經營活動的有效開展，還要有利于企業(yè)未來的持續(xù)性生產經營活動的開展。因此工資收入分配的調節(jié)方式既要有利于企業(yè)“賺今天的錢”，也要有利于企業(yè)“賺明天的錢”。

二、企業(yè)對每一位車間的維修人員確定一個從0.1至5.0的技術系數(shù)。
目前維修企業(yè)的維修作業(yè)是按組進行的，一個主修（一般也是組長）帶幾名副修、徒工進行作業(yè)操作。為了設計出更多的上升空間（提升級別），可以把維修人員崗位級別分為五大類即：

（1）主修：主持作業(yè)組全面工作。是作業(yè)組技術水平最高的崗位，同時組織指揮協(xié)調本作業(yè)組各級人員的具體工作。主修一般為作業(yè)組組長，要求具有維修高級工資格。技術系數(shù)確定范圍為4.1-5.0。

（2）副修：協(xié)助主修工作，是維修技術水平次于主修級別的崗位，具有一定的故障處理能力。要求具有維修中級工資格，其技術系數(shù)確定范圍為3.1-4.0。

（3）輔修：輔助主修、副修開展故障處理工作的崗位。是次于副修級別的崗位，不具備獨立處理故障能力。要求具有初級工資格，其技術系數(shù)范圍為2.1-3.0。

（4）學員：次于輔修級別的崗位，該崗位人員具有一定的汽修理論知識（例如：學汽修專業(yè)剛畢業(yè)的大中專生），但實際操作經驗較少。只能在其他人員指導的狀態(tài)下參與學習操作。不要求具有初級工資格，其技術系數(shù)確定范圍為1.1-2.0。

（5）學徒：次于學員級別的崗位，該崗位人員是既沒有汽車維修理論知識，也不沒有工作實際操作經驗。其技術系數(shù)確定范圍為0.1-1.0。

每月各組業(yè)績匯總統(tǒng)計后，會有一個每組的分配總數(shù)額，如果作業(yè)組每位人員的技術系數(shù)確定后，就可以根據(jù)技術系數(shù)進行工資收入分配了。技術系數(shù)應用在分配上也可稱為分配系數(shù)。

三、崗位任職資格要組織認定，技術系數(shù)確定也有靈活性。
崗位任職資格的認定由企業(yè)“維修崗位資格認定委員會”來認定。該委員會成員由售后部經理、主任工程師、技術主管等資深專業(yè)人員組成。每半年組織一次崗位資格認證活動。員工先提出升級申請，委員會集中認定。每位人員的崗位資格認定后，其崗位分配系數(shù)范圍也就確定了。

主修崗位人員的技術系數(shù)由維修主管和車間負責人，根據(jù)本人技術及組織能力情況在其系數(shù)范圍內確認具體技術系數(shù)。

作業(yè)組內其他人員的分配系數(shù)，由主修（組長）根據(jù)各人的技術能力及勞動態(tài)度，在其崗位技術系數(shù)范圍內確定具體技術系數(shù)，并報上一級領導批準及車間領導備案后執(zhí)行。便于檢查、監(jiān)督執(zhí)行情況。

對于作業(yè)組人員的分配系數(shù)，可以隨時進行調整，但必須說明原因，且應該先批準備案，后實施工資收入分配。對于員工偶然性工作失誤，可根據(jù)相關制度以過失處罰形式罰款，扣出的罰款結余轉下月操作組進行再分配。盡量避免頻繁調整員工分配系數(shù)。

四、崗位資格晉升制度化，每一個員工都有發(fā)展的希望。
員工在自認為符合條件時，可書面向“維修崗位資格認定委員會”申請要求資格晉升認定考核。學徒滿2-3年后可直接申請晉升輔修；學員滿1年后可申請晉升輔修；輔修滿一年后可申請晉升副修；副修滿一年后可申請晉升主修�？己苏J證結論以書面形式發(fā)放。資格認證委員會只對員工的崗位任職技術水平資格進行認證。不對其他方面進行認證。

五、在作業(yè)組的組建制度上采取“雙向”選擇的形式。
車間領導可先進行各作業(yè)組的組長名單提名，公布上墻讓員工自己報名選擇組長，員工可同時選擇幾個組長，提名的組長在報名的人員中確定成員名單。但是不允許全部都是學徒，必須有技術人員級別“梯隊”，同一級別不能有兩個。分別要有副修、輔修、學員和學徒。這是企業(yè)未來發(fā)展的需要，避免有的主修過多使用學徒（工資低），不顧企業(yè)培養(yǎng)后備人員，只圖個人眼前利益。

沒有員工愿意加入的組長取消組長資格，車間領導另行安排新的組長組建新的操作組。非常情況下副修崗位員工有資格成為預定組長。此項活動每年年頭組織開展一次。對于組織能力較差或技術欠佳的主修，車間領導撤消其作為組長的權利。采取“雙向”選擇的形式，從兩個方向上促進專業(yè)技術隊伍整體水平不斷提高，一是不斷淘汰落后人員，二是不斷提升先進人員。

六、制定政策確保學員、學徒的最低收入水平。
作業(yè)組分配總額是隨業(yè)務量高低而波動的，學員學徒從系數(shù)上看收入肯定是較低，若遇業(yè)務量低谷時學員學徒收入難有保證，所以要分別制定學員學徒工資收入的底線標準。若按正常方法系數(shù)分配計算出現(xiàn)小于此標準數(shù)時，可先確保學徒、學員的最低收入標準后，再進行系數(shù)分配。學員、學徒表現(xiàn)不好，可根據(jù)有關制度進行處罰。大中專汽車相關專業(yè)的畢業(yè)生錄用后，可直接做學員。

七、其他臨時認證和破格認證。
對于新錄用的員工，可以由車間領導和維修組長（兩位及以上技術領導）對新員工的技術等級進行臨時評評估，并出據(jù)評估認定報告，新員工的工資分配可依據(jù)臨時評估認定及相關企業(yè)制度進行。正式認證待到“維修技術崗位資格認定委員會”每半年一次的集中認證時再進行。

對參加生產廠家和省市技術比賽獲得獎項的員工，“維修技術崗位資格認定委員會”技術認證委員會也可根據(jù)所獲獎項的內容破格進行相應崗位資格認證。

這一模式對企業(yè)建立后備技術隊伍有了科學地、制度地保證，又一定程度保留主修（組長）在工資收入分配上的權利，有助于作業(yè)組當前日常工作的開展。容易使全部維修人員接受，是針對維修人員在分配方式上的一次突破。
時代在前進，科技在進步，傳統(tǒng)的汽車維修企業(yè)必將被現(xiàn)代化汽車維修企業(yè)所代替。要么適應時代發(fā)展需要，要么被淘汰出局。對于我們的汽修企業(yè)，對于所有從事汽車維修行業(yè)的技術人員、管理人員、服務人員，既是機遇，又是挑戰(zhàn)，對此我們既要有自豪感，更要有緊迫感，愿我們眾多的維修企業(yè)能擁有美好的未來，能擁抱燦爛的明天。